Expediente #1

1).-La inducción se ocupa de integrar al personal nuevo a la empresa, a sus tareas específicas y dentro de la política de la empresa. Esta capacitación comienza desde el momento en que presentas la aplicación para un puesto de trabajo, y cuanto antes lo logres mayores posibilidades tienes de quedarte con el puesto requerido, ya que tu gran adaptación jugará a tu favor.

Conclusión:

La inducción se ocupa de integrar a los nuevos trabajadores a su área de trabajo por eso es tan importante para las empresas, ya que de esta forma pueden tener el control de las personas a las que contratan.

A)

i).- Se inicia al haber sido contratado un nuevo empleado, su finalidad es lograr una adaptación más rápida a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones así como a los derechos y a las políticas de la empresa.

Su duración es de dos días.

El primer día se hace entrega de un manual de inducción, se da una plática de la historia, valores, políticas, etc. de la empresa. Se realizan después varias dinámicas de integración con los nuevos integrantes del grupo. Proyectan una película de seguridad en la oficina y se hace un recorrido a las instalaciones del corporativo para mostrar las zonas seguras en caso de siniestro y para presentar al nuevo personal con los demás empleados.

El segundo día, se realiza una visita a las instalaciones de la planta de producción, en donde se explica el proceso de elaboración del producto, se presentan todas las marcas del grupo y se da una comida de bienvenida al nuevo personal en el comedor, haciendo entrega de un incentivo que por lo general es un equipo integrado por una pluma, un llavero, un destapador, un imán publicitario y una taza o un vaso con el logotipo del Grupo.

II).-La inducción al puesto es el proceso  en donde se le  proporciona al trabajador una introducción a la empresa y a su puesto, buscando desarrollar una imagen positiva de la misma y facilitar la adaptación del trabajador. La inducción a la empresa, que a menudo es proporcionada por el departamento de recursos humanos incluye usualmente:

Una conferencia o curso en la que se le explique al nuevo empleado las características generales de la empresa.

Un mensaje de bienvenida afectuoso cálido a los nuevos trabajadores por parte del directivo del área.

La proyección de una película o un show de diapositivas sobre los mismos temas de la conferencia.

Una visita a la empresa donde se le muestren las áreas clave: el reloj, las zonas de seguridad, los baños, etc.

Presentar al nuevo empleado con todos sus compañeros y

Proporcionar  un manual de bienvenida con la información clave que requiera el trabajador en sus primeros días en la empresa.

En cambio la inducción al puesto requiere que el jefe inmediato realice las siguientes acciones:

Entregar al trabajador por escrito la copia de su contrato de trabajo, de sus funciones, de su reglamento y si es posible incluso hay que leerlo en conjunto.

Solicitar al trabajador que realice un programa de trabajo individual o una bitácora de actividades según el puesto de que se trate. En los casos en que la actividad este estandarizada el programa de trabajo seguramente estará elaborado previamente por la empresa y bastará entregarlo por escrito al empleado. Una copia firmada por el jefe del área y el trabajador debe permanecer en poder de cada una de las partes.

Explicar al trabajador el sistema de evaluación de su desempeño, los programas de incentivos y las sanciones, el programa de capacitación y el programa de desarrollo de personal. Finalmente es conveniente nombrar un tutor para que lo asesore durante sus primeros días o meses dentro de la empresa. Para que el tutor se comprometa es necesario darle algún tipo de distintivo para que todos se den cuenta de la labor que hace y obviamente también alguna especie de incentivo.

B).- se entiende como la tarea de integrar al personal nuevo a la empresa, a sus tareas específicas y dentro de la política de la empresa. Esta capacitación comienza desde el momento en que presentas la aplicación para un puesto de trabajo, y cuanto antes lo logres mayores posibilidades tienes de quedarte con el puesto requerido, ya que tu gran adaptación jugará a tu favor.

B1).- la función de los los responsables de la capacitación permanente del personal, aunque para lograr un éxito completo toda la empresa debe estar en parte destinada a la inducción incluyendo la gerencia.

En las empresas bien organizadas, apenas te contraten te brindarán un manual de bienvenida, que es donde comienza la inducción de personal, informándote sobre todos los pormenores prácticos y logísticos de la empresa, así como su políticas internas y externas, objetivos, logros y fortalezas.

De esta forma accedes a los horarios, formas de ascender en la empresa, días de pago, historia de la organización, objetivos que debes hacer tuyos, etc.

Es bueno poseer esta información antes incluso de presentar tu currículum, para saber cómo y hacia donde apuntarlo, antes de la entrevista de trabajo y antes de los exámenes y test de selección de personal.

B2).-

C).-los propósitos de la inducción de personal son:

1.            Ajuste del nuevo miembro a la empresa.

2.            Que el nuevo empleado reciba información sobre las expectativas sobre su desempeño.

3.            Reforzar una impresión favorable sobre la empresa.

4.            Apuntar a igualar objetivos

D).-8 aspectos importantes de un programa de inducción:.

·         Tamaño de la Empresa. ·         Número de personas que en ella laboran.Historia. ·         Campo de actividad de la empresa. ·         Misión. ·         Visión. ·         Objetivos. ·         Productos que ofrece.

d2).- FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.

INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y  un representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de inducción.

E).-

a).-enfoque dual en programas formales de inducción: Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad, generalmente, del departamento de personal y del supervisor. Este enfoca dual o de objetivos múltiples es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías:

b).-Las de interés general relevante para todos o casi todos los empleados, y las de interés especifico dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.

c).-Los que se comprende bajos los rubros “Temas de la organización global” y “Servicios al personal”, se dirigen a prácticamente todos los empleados. Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el cual se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados.

d).-Los programas de inducción más complejos pueden incluir película o audiovisuales sobre la historia de la compañía, así como un mensaje grabado en vídeo de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recién llegados, es común, sin embargo, que el grueso de la información provenga del representante del departamento de personal que tenga a su cargo impartir el curso.

F).-

f2).- Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este seguimiento es necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuándo se les informa en las primeras sesiones.

f3).- El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en la que se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de inducción. Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales entre empleado y supervisor constituyen las técnicas de seguimiento más importante.

2).-

1.- Pagos de salarios.

2.-Tiempo extra.

3.- Forma de computarlos.

4.- Impuestos sobre la renta.

5.- Pago de días festivos.

6.- Día y método de pago de salario.

7.- Pago de vacaciones.

8.- Efecto de faltas no justificadas.

9.- Ausencias.

10.- Necesidad de reportar las faltas.

11.- A quién y cómo avisar en caso de ausencia.

12.- Reglas de seguridad.

13.- Limpieza y aseo del área de trabajo.

14.- Aseo personal.

15.- Veda de juegos de azar, riñas, robos.

15.- Prohibición de bebidas embriagantes.

16.-venta.

17.-conducta.

18.-modales.

19.-proibido el uso de drogas.

20.-puentes.

2b).-

1).- Relación del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.

2).- Normas de calidad - saber cuáles son las condiciones de su trabajo.

3).- Normas de trabajo - saber cuáles son las reglas a seguir.

4).- Respetar las normas – respetar las anteriores

5).- Buenas relaciones – tener buena relación con sus supervisores y con los demás empleados

3b).-• Preparar al operario – que el empleado sepa lo que va a hacer.

• Explicar y demostrar – dar ejemplos de todo lo que deba saber el empleado

• Probar el desempeño del entrenado – poner a prueba a el empleado

• Inspeccionar continuamente al entrenado – probar al empleado aun después.

4b).-que son las cosas que se debe hacer para que una persona llegue a ser un buen trabajador.

A).- Estos aspectos se complementan a menudo mediante un manual de bienvenida.- En este se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados. 
A continuación se muestran los temas comúnmente cubiertos en los programas de inducción de nuevos empleados.

B).-

 • Historia de la compañía.

• Estructura de la compañía.

• Nombre y funciones de los ejecutivos principales.

• Estructura de edificios e instalaciones.

• Periodo de prueba.

• Normas de seguridad.

• Descripción del proceso de producción.

• Políticas y normas.

b2).-

• Política salarial y de comprensión.

• Vacaciones y días feriados.

•Capacitación y desarrollo.

• Accesoria profesional.

• Seguros individuales y de grupos.

• Programas de jubilación.

• Servicios médicos especiales.

• Servicios de cafetería y restaurantes.

b3).-

• Al supervisor.

• A los capacitadores.

• A los compañeros de trabajo.

• A los subordinados.

b4).-

• Ubicación del puesto de trabajo.

• Labores a cargo del empleado.

• Normas especificas de seguridad.

• Descripción del puesto.

• Objetivo del puesto.

• Relación con otros puestos.

C).- Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el desempeño del futuro supervisor. Incluso en los casos en que el departamento de personal ha diseñado un programa de orientación eficaz y ha capacitado a los supervisores para desempeñar la parte que les corresponde, es posible que la orientación aún no sea efectiva. En defensa de los supervisores es necesario decir que resulta muy probable que tenga problemas más urgentes, o que desde su punto de vista, todo luzca tan familiar que no amerite explicaciones. Con frecuencia, los supervisores están más ocupados en los problemas inmediatos de la labor y tiende a considerar que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son mucho menos importantes que los demás.

c2).-

a).- El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.

b).- Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.

c).- Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.

d).- Nunca se le debe pedir que realice labores para las cuales no está preparado y en las que existen posibilidades de fracasar.

D).-

1.- Indolencia o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos humanos sobre los beneficios de un programa de esta índole.

Conclusión: causaría problemas que los jefes desconozcan las ventajas de un programa.

 2.- Falta de colaboración de los demás colaboradores en el apoyo a los novatos en su adaptación. 

Conclusión: es un gran problemas que los demás empleados no muestren interés en apoyar a los novatos.

3.- Falta de colaboración del jefe inmediato para lograr una integración efectiva.

Conclusión: es un problema que los jefes no ayuden a los novatos a integrarse.

4.- En ocasiones se implementa un programa de integración deficiente que crea una imagen falsa de la organización, ocasionando resentimiento y frustración del trabajador.

Conclusión: los programas de integración deben dar siempre la información verdadera de la empresa.

5.- Es un error considerar la integración de recursos humanos como un proceso rápido, el encargado de esta función tiene que estar consciente de que debe llevar a cabo una serie de actividades graduales, vinculadas directamente con la cultura organizacional de la empresa y que requieren de seguimiento constante para garantizar resultados óptimos.

Conclusión: la integración lleva tiempo para llevarse acabo y no debe considerarse como un proceso rápido.

d2).- Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien desarrollada consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional. Este fenómeno es común. En cierta medida, puede ser positivo, porque entre las personas que se retiran después de dos o tres meses de labores se pueden contar muchas que advierten que no encajan en la organización.

d3).- La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse.

Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede encontrarse en el puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales, a sus compañeros de trabajo, la supervisión que recibe o varios aspectos más. Solo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo empleado pueden detectar las posibles áreas de conflicto.

d4).- Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la organización, entre otras cosas, porque disminuye la rotación de personal.

d5).- El costo de la rotación de personal es alto, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que originan la apertura de registros e el departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación y –en algunos otros casos- el suministro de equipos especiales, como uniformes o herramientas especialmente calibrados.

3).- Por definición la socialización laboral es “un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una organización”.

3b).-A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que se postulan en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la compañía y del individuo.

A).-

B).-

La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización. El proceso de socialización provoca la coincidencia de los valores de la empresa y los del individuo.	Conclusión: la socialización es un proceso donde la persona se acostumbra a las normas de la empresa.
Usando métodos formales, como los programas de orientación, o informales, como los grupos espontáneos de iniciación al trabajo, los valores de la organización se transfieren al recién llegado.	Conclusión: este programa aplica con grupos espontáneos de iniciación de trabajo.
A medida que una persona se expone a la orientación, capacitación e influencia de grupo de una organización, los valores, las preferencias y las tradiciones de la empresa se adaptan en forma paulatina.	Conclusión: una persona tiene una buena aceptación de el programa cuando socializa correctamente.

D).-

1.- Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.

2.- Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.

3.- Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.

4.- Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados.

5.- Reducir la rotación.

6.- Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.

7.- Mejorar el compromiso del colaborador.

8.- Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.

9.- Facilitar el aprendizaje.

10.- Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.

Orientación y ubicación: Una vez que se ha contratado a una persona adecuada, el departamento de personal de filosofía proactiva contribuye en diversas maneras a que el recién llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho.	Conclusión: se debe ubicar al nuevo empleado a su área para que sea un  trabajador productivo.
Ubicación Y Obstáculos Para La Productividad. Un obstáculo que se presenta consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor.	Conclusión: uno de los obstáculos para la ubicación de los empleados es que los empleados tienden a retirarse en el cuso de los primeros meses.
Disminución de la disonancia: Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas que se presentan entre las expectativas de los recién llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse.	Conclusión: para disminuir la disonancia se deben aplicar las entrevistas realistas.
Tasa de rotación de nuevos empleados: Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la organización porque disminuye la rotación de personal.	Conclusión: para disminuir la rotación de personal hay que lograr que los empleados sea felices y logren sus metas en su propia área.
El costo de la rotación del personal es alto, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que origina la apertura de registros en el departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación y el suministro de equipos especiales (uniformes y herramientas especialmente calibrados).	Conclusión: el costo de la rotación es muy alto por lo tanto hay que evitarlo en a mayor manera posible.

4).- En general, puede decirse que un programa de orientación logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización. El proceso de socialización provoca la coincidencia de los valores de la empresa y los del individuo.

Usando métodos formales, como los programas de orientación, o informales, como los grupos espontáneos de iniciación al trabajo, los valores de la organización se transfieren al recién llegado. La capacitación continúa y expande el proceso de socialización, pues lleva al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se espera que desempeñe.

A medida que una persona se expone a la orientación, capacitación e influencia de grupo de una organización, los valores, las preferencias y las tradiciones de la empresa se adaptan en forma paulatina. En pocas ocasiones la capacidad y los conocimientos del nuevo empleado son suficientes para llenar las necesidades del puesto. El potencial del empleado necesita el estímulo y el suplemento de la orientación y la capacitación.

A).- Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad del departamento de personal y del supervisor. Este enfoque dual (o de objetivos múltiples) es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos categorías:

a).- las de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados, y las de interés específico, dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.

b).-  Los que se comprenden bajo los rubros "temas de la organización global" y "prestaciones y servicios al personal", se dirigen prácticamente a todos los empleados.

Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el que se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados.

B).- los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el desempeño del futuro supervisor. Generalmente, los supervisores están más ocupados (e interesados) en los problemas inmediatos de la labor y tienden a considerar que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son menos importantes.

-Es conveniente dar al supervisor una lista de verificación de los temas que debe cubrir, la que se basa en los rubros "presentaciones" y "funciones y deberes específicos".

- Una técnica complementaria de gran utilidad consiste en asignar a uno de los compañeros de trabajo del recién llegado para que lo guíe.

- Una ventaja de esta técnica la constituye la experiencia directa que el recién llegado puede obtener,

C).-